Talent Management är i sina bästa stunder exempel på hur behov och nytta går hand i hand med personlig utveckling. Utgångspunkten är att få attraktiv arbetskraft att vilja stanna och utvecklas i det egna företaget genom att ta fasta på hur dessa personers ambition och drivkrafter kan tas till vara.
Talent Acquisition – den del av Talent Management som handlar om att hitta, attrahera och anställa talangfulla personer – är i sina sämre stunder exempel på motsatsen. Det handlar inte alltför sällan om att hitta de personer som snabbast kan bidra till företagets framgång och inte om att hitta talanger för framtiden. Istället för att fundera på vad man som arbetsgivare är beredd att göra för att attrahera och utveckla begåvade människor, lägger man krutet på att hitta dem som redan från början liknar en tänkt idealmedarbetare. Med rätt slags kompetens i vid mening, inte bara fackkunskaper, utan också rätt slags sociala färdigheter och rätt slags personlighet.
Använder man begreppet Talent Acquisition på det begränsande sättet, avslöjar man samtidigt att man inte alls talar om talang i betydelsen personer med potential, utan i betydelsen personer som redan nått den nivå företaget behöver. Drar man det långt kan man anta att en sådan arbetsgivare inte har vare sig kultur eller metoder att utveckla och stimulera talanger. Det avslöjar också att man har en rätt negativ syn på människors utvecklingsförmåga.
Om vi börjar från grunden: vilket av följande två exempelföretag är bäst på Talent Management?
Företag 1: Företaget är bra på att identifiera medarbetares potential och har metoder och modeller för kvalificerad kompetensutveckling och matchning
Företag 2: Företaget är bra på att identifiera vem som har vilken kompetens och vilken kompetens man saknar och därför behöver rekrytera
Om du är med på att Företag 1 verkar bättre på Talent Management, vilket av dessa företag tror du är bäst på att attrahera talanger?
Jag har sett platsannonser där man söker en specialist på Talent Management och Talent Acquisitions, vars uppgift är att hitta/attrahera och utveckla/behålla fler (attraktiva) specialister. Naturligtvis söker man i dessa annonser efter personer som har ”flera års” erfarenhet av just detta. Min gissning är att ett företag som uttrycker sig på det sättet, inte har en susning om vad de behöver. De har heller inte en aning om vilken ironi som ligger i att de söker en färdig specialist som ska leta efter andra färdiga specialister, eftersom Talent Management i mycket liten utsträckning handlar om just detta. Och det vet naturligtvis alla om som har just ”flera års erfarenhet” av just detta. De vet att man lockar attraktiva och begåvade medarbetare med utveckling, inflytande och kunskapsutbyte med andra erfarna och begåvade människor. Det vet att samma sekund en ambitiös medarbetare med attraktiv kompetens tror att utvecklingstaket är nått, ser hen sig om efter nästa utmaning.
Lägg märke till att jag inte anser att det är fel att som Företag 2 i exemplet ovan, identifiera vilken kompetens som behövs i ett företag, för att sedan försöka skaffa den. Bara man inte ser kompetens som något statiskt och glömmer den vilja till utveckling som finns hos de flesta människor, till exempel hos befintliga medarbetare. I ett tänkt idealfall planerar man för framtida kompetensbehov flera år i förväg och väljer hela tiden vilken kompetens man kan få tag i genom att utbilda och utveckla befintliga medarbetare och vilken kompetens man kommer att behöva rekrytera in.
Alla begränsar inte heller Talent Management till att handla om en exklusiv grupp specialister eller särskilt attraktiva medarbetare. Begreppet och metoderna kan användas för identifiering av potential och individanpassad matchning av samtliga medarbetare i ett företag. Det finns i själva verket starka argument för att begreppet Talent Management används bäst i betydelsen ”hur man förvaltar människors potential”, snarare än ”hur man bäst leder talangfulla personer”. Det intressanta är att mycket som sägs och skrivs om det senare, bygger på forskningsrön om det förra. Men dessa rön används alltså till tankar och idéer om hur man identifierar och behåller nyckelpersoner.
Jag motsätter mig på inga sätt att företag anstränger sig extra för att utveckla och behålla dem som identifieras som nyckelpersoner. Men det finns ingen anledning att låta det begränsa synen på vad Talent Management kan vara.
Det är omöjligt att skräddarsy alla roller till alla medarbetare. Inte heller kan en arbetsgivare matcha alla medarbetare optimalt.
Det vi alla kan göra är att inta en generellt positiv syn på människors förmåga att utvecklas och låta det påverka vår organisation och vårt ledarskap.