Magkänsla och fördomar vid rekrytering

Professionella intervjuare strävar efter att vara objektiva när de intervjuar en kandidat. Man försöker hålla sitt personliga gillande eller ogillande utanför bedömningen. Följdfrågor ställs inte av personlig nyfikenhet, utan för att säkra eller förkasta antaganden eller för att förstärka eller nyansera bedömningen av ett specifikt karaktärsdrag. Man tolkar inte lättvindigt om de svar man får, utan ser till att stämma av tolkningen med kandidaten, allt för att minska betydelsen av subjektiva uppfattningar.

Ändå. Vissa antaganden ligger som en botten i all mänsklig kommunikation, även i en strukturerad intervju. Det går inte helt att frigöra sig från de fördomar man har. Däremot är det fullt möjligt att lära sig att testa och ifrågasätta fördomar och även att tvivla på sin magkänsla. Gör man det på rätt sätt, kan de vara en tillgång för bedömningen.

Min utgångspunkt är att fördomar och magkänsla som inte ifrågasätts eller testas, står i vägen för en korrekt bedömning. Vaga känslor av om det “känns” rätt eller fel, är helt enkelt inte en bra grund för personlighetsbedömning. Men hur gör man, rent konkret, med en kandidat, vars svar man inte litar på, utan att man riktigt vet varför. Om man bara “känner på sig” att hen överdriver? Ska man bortse ifrån det och anställa i alla fall? Innebär inte det att man tar onödiga risker? Måste man inte i själva verket fatta beslut efter om det ”känns” rätt?

Längst ut på andra sidan skalan hittar vi dem som förespråkar det som kallas “kompetensbaserad intervju”. Lyssnar man på dem, ska man endast se till vad en person svarar på frågor som är bestämda i förväg. Frågorna ska handla om det som är relevant för arbetet och följdfrågor ska endast ställas för att be om preciseringar eller förtydliganden. Man ska till exempel inte ställa fler kritiska frågor till kandidater utifrån vad man som intervjuare anser om deras pålitlighet.

Det positiva med den kompetensbaserade metoden är att man inte ställer olika frågor till olika personer utifrån sina egna fördomar om kandidaten. Äldre får inte andra frågor än yngre, utrikes födda får inte fler frågor om sin bakgrund än andra, blyga personer får samma chans att svara som de mer socialt dristiga, och så vidare. Det minskar risken att det är våra egna antaganden som styr vad vi får veta om kandidaterna.

Det negativa är att man därigenom inte heller kan ställa olika frågor till olika personer för att stämma av eller testa sina fördomar. Om man till exempel har en idé om att äldre personer är mer sjuka än yngre, finns det risk att man tolkar samma svar olika. En ung person som svarar “jag är aldrig sjuk” litar man då mer på än om en äldre person svarar samma sak. Ställer man inga följdfrågor som testar av fördomen, kommer den att finnas kvar i bedömningen.

De teorier och modeller som förespråkar en helt neutral frågemodell, bortser helt enkelt från att vi alla har en rad förutfattade meningar och schablonmässiga tolkningar som gör det svårt att tolka svaren neutralt.

En rimligare metod är att jag som intervjuare medvetandegör så mycket som möjligt av mina antaganden och generaliseringar och räknar med dem när jag tolkar kandidatens svar. Om jag sedan stämmer av mina tolkningar med kandidaten, har chansen att göra en rättvis, om än inte helt objektiv, bedömning, ökat.

När det gäller magkänslan, går den också att använda till att formulera konstruktiva frågor. Vi är fenomenala på att bilda oss uppfattningar och kategorisera andra människor på mycket kort tid. Det gäller bara att inte oreflekterat stanna vid dessa första, närmast reflexmässiga intryck och ta dem för sanningar. Använd dem istället som ett underlag för prövning, så blir de till ett konstruktivt instrument in intervjun. Man kan få veta mycket om en person om man vet vad man letar efter och hela tiden prövar sina antaganden.

Det är fullt möjligt att ta reda på om en person är så dominerande, så anpasslig eller så egocentrisk, eller inställsam som vi tror, om vi bara tvivlar en smula på vår egen förträfflighet som människokännare.

Min rekommendation är alltså inte att anställa någon i strid med magkänslan, men att använda den rätt: genom ifrågasätta och pröva den.

Till sist: kom ihåg att det du tror om och känner inför en person som du just har träffat, berättar minst lika mycket om dig och din bakgrund, som om den person du bedömer.

Posted in Rekrytering