Att köpa rekryteringstjänster

Jag träffar en hel del företagare som tycker det är svårt att köpa rekryteringstjänster. Det gäller särskilt dem som är ute efter tjänster som inkluderar aktivt sökande efter kandidater med en kompetens man själv har svårt att hitta. Hur vet man att ett rekryteringsföretag och i så fall vilket, kommer att lyckas bättre? Låt mig ge mina erfarenhetsbaserade tips och reflektioner vid köp av rekryteringstjänster.

Skilj till att börja med mellan de tjänster vi diskuterar här, som inkluderar aktivt letande efter kandidater – search – och tjänster av mer renodlat rekryteringsadministrativt slag. Det klassiska exemplet på det senare är företag som annonserar ut tjänsten, tar hand om ansökningar och svar, intervjuar ett antal personer och presenterar slutkandidater. Det är inget fel med effektiv rekryteringsadministration och heller inte fel att ta hjälp med det om man inte har egna resurser eller rätt kompetens, men det är en helt annan tjänst än rekrytering med search. Ofta kompletteras annonsering med e-postutskick till personer i någon databas, men det är fortfarande inte fråga om search.

Tjänster som inkluderar search är mer komplicerade. Om det råder brist på en viss kompetens, blir uppgiften svår även för en rekryteringsfirma. De kan inte trolla bort fakta. Det krävs attraktiva tjänster med attraktiva ersättningsnivåer för att lyckas. Ibland krävs dessutom ett starkt varumärke för att väcka intresse.  En rekryteringsfirma kan öka sannolikheten att hitta intresserade kandidater, men ansvaret att ha något tillräckligt attraktivt att erbjuda, ligger fortfarande på dig som arbetsgivare. En erfaren rekryterare kommer därför att ställa frågor till dig som beställare om ersättningsnivåer och utvecklingsmöjligheter. När du har hittat rätt leverantör, kan det vara en poäng att ta frågorna på allvar och kanske också låta rekryteraren agera rådgivare när det gäller ersättningar och/eller justeringar av kravprofilen.

Haken är förstås att olika rekryterare kommer att lyckas olika väl, oavsett hur attraktiv tjänsten är och oavsett hur svår kompetensen är att få tag i. Det är inte säkert att den som ställer bäst frågor också är den mest kompetente i övrigt. Search och rekrytering är ett hantverk, som man kan vara olika skicklig på. Även om man inte kan trolla med verkligheten, så kan man lyckas olika bra med att nå de personer man ska nå. Man kan vara mer eller mindre effektiv och mer eller mindre ihärdig.  Som beställare vill man inte köpa tjänster av dem som inte kan sitt hantverk, det är bara slöseri med tid.

Här är några försäljningsargument jag genom åren har kommit att bli särskilt försiktig med

Riktigt låga priser.
Man kan inte genomföra en professionell rekrytering för 20 000 kronor. Det går knappt att klara enklaste formen av annonsering och urval för det priset. Det betyder inte att högre priser är någon garanti, inte heller att högt prissatta kvalitetstjänster alltid är prisvärda.

”Vi har redan kandidater”
När man har satt ut en annons eller flaggat för ett behov på den egna webbsidan, ringer det alltid någon som säger sig ha 6 eller 8 eller 15 kandidater som stämmer precis på kravprofilen. Man får gärna se profilerna och betalar bara för dem man vill träffa. Eller till och med bara vid anställning. Dessvärre har den som ringer sällan rätt slags kandidater eller ens kompetens att bedöma kravprofilen. Det förekommer att de inte ens har pratat med kandidaterna, vars CV:n presenteras (anonymiserade förstås). Planen har i dessa fall varit att kontakta dem som företaget intresserar sig för, för att försöka sälja in tjänsten. Några träffar blir det säkert ibland. Men troligast tar CV-bedömningen upp din tid i onödan.

”Vi har ett stort kontaktnät”
För vanlig specialistsearch, spelar rekryterarens kontaktnät mycket liten roll. När man börjar tratta ner individer i kontaktnätet efter de kriterier som gäller, även om de är mycket generösa och vida, blir det sällan särskilt många kvar. Även om man utgår från tusentals personer, blir det sällan mer än ett fåtal som stämmer med yrkesområde, specialisering och erfarenhet. Lägger man sedan på geografi, intresse för nytt jobb och tillgänglighet, blir det inte många kvar. Och då har vi inte ens kommit in på det som kallas ”önskemål” i kravspecifikationen.  Det är först när man går utanför de egna kontakterna, till den stora mängd som i övrigt finns registrerade hos LinkedIn eller CV-databaserna hos Monster med flera, som det lönar sig att leta. Inget fel i det, men några exklusiva kontaktnät utgör de ju inte. Rekryterarens kunskaper om olika communities och inofficiella grupperingar, samt vägar att nå dessa, kan däremot vara mycket intressanta.

”Vi hittar kandidater med rätt personlighet”
Rekryteringsföretag som tar upp det här som en konkurrensfördel, har sällan tänkt igenom vad de menar. Det är klart att om man lägger över en stor del av rekryteringsprocessen, inklusive intervjuer och urval på en extern part, måste de förstås behärska personbedömning och göra något slags matchning. Men att blanda in drivkrafter och egenskaper i kravprofilen inför ett searchuppdrag, underlättar inte arbetet.

Enbart successfee – betalning vid anställning
Det finns något tilltalande med modellen att betalning sker först om det blir resultat. Beställaren tar mindre risk och leverantören får jobba för att få betalt. Man kan också misstänka att de firmor som vågar ha det upplägget, också lyckas relativt ofta. Annars skulle de inte gå runt. Min erfarenhet är dessvärre inte så positiv. Det är mycket lättare att sälja rekryteringstjänster med successfee-upplägg och det finns gott om lycksökare som chansar på att klara en del uppdrag med minimalt arbete. Märker de att responsen är dålig, lägger de ner. Alternativet är ha en hel uppsättning tjänster att erbjuda de kandidater man ringer – alltid vill de träffa någon. Men beställarens risk är förstås liten – viss tidsåtgång och viss risk för badwill är allt. Tror man på en leverantör, kan upplägget fungera. Å andra sidan är det väl just dem man känner till och tror på, som man kan tänka sig att betala på annat sätt.

Frågor att ställa
Företag som är duktiga på search bör kunna svara på frågor om hur deras process ser ut. Om de börjar beskriva skräddarsydda upplägg eller tala om att de inte kan avslöja sina affärshemligheter, eller om de påstår sig använda kombinationer av de bästa sätten att ta kontakt, ligger de risigt till. De som berättar hur de söker fram kandidater, kontaktar dem, stämmer av intresse och kvalificerar dem för tjänsten på ett eller annat sätt, har bättre insikter i vad de håller på med. Om du som beställare själv har arbetat med någon form av search, har du naturligtvis bättre möjligheter att värdera svaren.

Du bör fråga dem hur de kvalificerar kandidaten, inte bara kompetensmässigt, utan även intressemässigt. Du vill ju få kontakt med personer som faktiskt är beredda att träffa dig och lyssna på vad du har att erbjuda. Om du bara får en lista med namn på kompetenta personer som du ska locka till en intervju, har du inte fått så mycket hjälp.

Det här var ett axplock av reflektioner. Det finns mycket mer att säga om konsten att köpa rekryteringstjänster och jag gissar att jag får anledning att återkomma i ämnet.

Posted in Rekrytering