Medarbetarnas hälsa och organisationens

Det finns mycket skrivet om arbete och hälsa. Och kanske ännu mer om arbete och ohälsa. Inom disciplinen ”personalekonomi” har kostnader för hälsoproblem och sjukskrivningar länge varit en stor fråga. Kostnader för sjukskrivningar har ofta använts för att motivera tidiga insatser och helst förebyggande insatser. På senare tid har ambitionen på sina håll höjts till hälsofrämjande insatser. Tanken är att medarbetare som mår bra, presterar bra och att det därför lönar sig för företag att intressera sig för medarbetarnas hälsa. Att man inte ska nöja sig med att motverka ohälsa för att minska kostnader, utan även satsa på god hälsa, för att öka lönsamheten.

Men vilka insatser lönar sig? Är det inte så att friskvård tilltalar de redan frälsta och därför inte bidrar till bättre hälsa? Ger gemensamma pauser, fruktkorgar och mindfulnessövningar påvisbara resultat i sig, eller är det helt enkelt så att man trivs bättre hos en arbetsgivare som visar intresse för medarbetarna, oavsett hur det tar sig uttryck? Är det inte i själva verket så att det är trivsel och trygghet i allmänhet som ger bra samarbete och bättre lönsamhet?

Jag hör till dem som är skeptisk till de olika räkneövningar som räknar hem hälsosatsningar i termer av direktavkastning. Jag menar inte att satsningarna är meningslösa, tvärtom fyller de en viktig funktion, förutsatt att organisationen som helhet är någorlunda frisk. I en organisation med inbyggda problem som leder till ohälsa, är det inte enstaka hälsofrämjande insatser som är lösningen. Det går därför inte att prata om hälsa, utan att samtidigt prata om ohälsa.

Låt mig ta ett exempel: om ett företag byter chefer ofta, har oklara beslutsgångar och oklar ansvarsfördelning, är risken för stressrelaterade hälsoproblem stor. Det behöver inte leda till sjukskrivningar – det krävs ofta mer än arbetsmiljöproblem för att det ska gå så långt – men det minskar naturligtvis produktiviteten. Stress leder i sig till sämre prestationer, men framför allt leder stressens orsaker – den oklara ansvarsfördelningen, med mera, till sämre prestationer. Mycket talar för att det är frustrationen över alla hinder i jobbet som leder till stress. Föreställ er nu att de här problemen kommit fram i en medarbetarundersökning och företaget svarar med att införa gemensamma mindfulnessövningar. Kommer det verkligen att lösa något? Om medarbetarna mirakulöst nog blir mindre stressade av detta, utan att något i övrigt har ändrats, har man inte bara sopat undan problemen då? Kommer trivsel, produktivitet och lönsamhet verkligen att öka?

Med andra ord, är det stressen i sig som är viktig att hantera, eller ska man se den som symptom på organisatoriska problem som är värda att ta itu med? Ett företag som vill ta hälsofrågor på allvar, måste vara berett att ta itu med hälsoriskerna i sin egen organisation. Varje medarbetare måste till exempel veta vad som förväntas av honom eller henne och i rimlig utsträckning kunna påverka sin arbetssituation. Annars uppstår stress, om än inte alltid på en nivå som leder till sjukskrivning.  Vill man ta ytterligare ett steg mot hälsa och trivsel, kan man försöka sig på att ha tydliga mål och inkludera medarbetarna i hur man ska nå dem.

Det fina är att det inte alls finns någon motsättning i att satsa på organisationens hälsa och på medarbetarnas. Men vill man vara säker på att uppnå lönsamhet med sina satsningar, kan det vara klokt att börja med strategi och ledarskap. Satsningar inom de här områdena lönar sig nästan alltid, med eller utan fruktkorgar.

När det gäller frågan om i vilken utsträckning man ska främja medarbetarnas personliga hälsa utöver detta, föreslår jag att man lämnar de direkta ekonomiska beräkningarna åt sida och istället funderar över vilket företag man vill vara. Vad vill man stå för, vad vill man främja och vilka personer vill man attrahera? Svaren på de frågorna ger utmärkta insikter i vad som är vettigt att lägga företagets pengar på.

Posted in HR-filosofiskt