Långsiktiga mål i en föränderlig värld

Det finns en intressant diskussion om förnyelse inom HR, som handlar om att årliga utvecklingssamtal och årliga mål passar allt sämre in i dagens lättrörliga, föränderliga organisationer. Innan man inför nya, moderna metoder i sitt HR-arbete, kan det finnas en poäng med att fundera på vad man vill uppnå och vad som passar bäst för långsiktig respektive kortsiktig uppföljning.

Att tät och regelbunden återkoppling är positivt för prestation, resultat och måluppfyllelse är inte en ny upptäckt. Även i äldre beskrivningar, framför allt av av målsystem, framhålls fördelen med konkreta, mätbara mål som går att dela in i delmål, så att man hela tiden vet hur man ligger till. Det nya är istället att det har utvecklats metoder för hur man snabbare och enklare ska kunna ställa om själva arbetet efter föränderliga krav och behov.

Några av de metoder som används för att få grupper att anpassa sitt arbete efter vad som vid varje tillfälle är viktigast, sorteras under begreppet ”agila” metoder. Att dessa metoder visat sig effektiva inom de områden de praktiserats, betyder inte automatiskt att det är funktionellt att tala om agil HR. Det är en sak att vi som arbetar med HR måste känna till vilka metoder och arbetssätt som används i de organisationer vi arbetar med, för att bättre förstå medarbetares och chefers behov. Men det är för den skull inte självklart att vårt arbete inom medarbetar- och ledarutveckling gynnas bäst av att vi tillämpar metoder med korta återkopplingscykler och hög grad av dynamik och anpassning. Tvärtom kan det finnas en poäng att linjechefer och HR håller en viss distans till de metoder som används, för att istället fokusera på det som spelar roll på sikt för såväl enskilda medarbetare som organisationen i stort.

Idealet, som många diskussioner om ”agil HR” handlar om, är att hitta ett sätt att dra nytta av poängerna med kortare cykler – att till exempel ha utvecklingssamtal oftare – utan att detta på något sätt motverkar det långsiktiga arbetet.  Man kan åtminstone fundera på om det inarbetade mönstret med årligt återkommande processer är det som bäst gynnar organisationens utveckling. Å andra sidan gäller det att hålla i minnet att tätare cykler ger en kortare planeringshorisont. Årliga samtal handlar naturligt nog om en årlig planeringshorisont, med de möjligheter det ger. Ju mer föränderlig värld, desto svårare att veta vad som ska hända den allra närmaste tiden. Därför blir det svårare att planera för förändring på kort sikt, inte lättare. Att kunna ställa om blixtsnabbt är förstås värdefullt, men bara för sådant som kan ställas om blixtsnabbt. Den snabbrörliga anpassningen är inte samma sak som en medveten förändring. Mål som sätts på alltför kort sikt riskerar att bli rena prestationsmått, inriktade på att mäta det lilla vi kan, istället för att ta sikte på förnyelse och förändring i egentlig mening. Det gäller därför att vara lite petig med vad vi vill uppnå genom att bli snabbare och flexiblare och arbeta med kortare cykler.

Vill man ha tydliga prestationsmål, till exempel kopplade till belöningssystem, är korta cykler att föredra. För vissa yrkesroller och vissa slags individuella mål, kan man till och med ha daglig uppföljning och poängsystem som renderar framtida belöningar för den enskilde.  För mål som handlar om förnyelse eller förändring, är det tvärtom en fördel att vara mer långsiktig. Uppföljning kan ändå ske regelbundet under året. En idé som prövats på sina håll med viss framgång, är långsiktiga mål, på två eller tre års sikt, som följs upp per kvartal.

De målsystem som verkar fungera bäst är de som fångar en långsiktig inriktning i konkreta mätbara mål som följs upp kontinuerligt. Då fungerar de inte bara som motivator i organisationen, utan också som ett signalsystem till företagsledningen om målen kommer att uppnås. Om man vill kombinera dessa med prestationsbaserade belöningssystem, är det klokt att se till att dessa inte motverkar de långsiktiga målen. I en tävling mellan kortsiktig och långsiktig måluppfyllelse och belöning, vinner alltid det kortsiktiga.

Posted in HR-filosofiskt