Lönekartläggning för ledning och chefer

– Ser du lönekartläggningen som en onödig administrativ börda?
– Anser du dessutom att lagstiftaren visar liten förståelse för företagens verklighet?
– Vill du vara säker på att den tid och de pengar ni lägger prioriteras rätt?

De här tipsen kommer att hjälpa dig!

Det här är garanterat inte samma tips du får av alla som arbetar med lönekartläggningar. Och inte desamma som DO ger. De kommer inte att ge dig fullödiga kartläggningar eller garantera jämställda löner. Men de hjälper dig att göra lite mer rätt och de innebär ett steg på vägen för att uppnå de krav DO ställer.

Mina tips bygger på erfarenhet från framför allt mindre och medelstora företags verklighet. Många av dessa företag är moderna och jämställda, med höga ambitioner på personalområdet, men de har valt att prioritera ner lönekartläggningsarbetet. De anser inte att de har någon som kan lägga 25% av sin arbetstid i flera veckor, eller att cheferna kan avvara mängder av tid, eller att de kan köpa 50 eller 100 timmars konsulttid för en enda uppgift. Inte heller anser de sig ovanpå det kunna lägga ut tiotusentals kronor på ett systemstöd för kartläggning. De gör möjligen en pliktskyldig sammanställning och om DO skulle vilja granska deras kartläggning tar de tag i det då.

De här tipsen är till för er som vill vara lite bättre förberedda för en granskning och samtidigt påbörja en stegvis utveckling mot allt bättre lönekartläggningar enligt alla konstens regler. De hjälper er att sätta kartläggningen i rätt perspektiv och att prioritera rätt.

Jag börjar med mitt viktigaste tips:

Höj blicken!
Det är lätt att vara kritisk mot lagstiftarens krav på företagare. Man kan ha ideologiska invändningar mot att man som företagare tvingas bevisa att man inte ägnar sig åt diskriminering. Jag kan ha respekt för den ståndpunkten, liksom jag delar uppfattningen att lagstiftaren och DO har en syn på lönebildning som inte är 100% förankrad i verkligheten. Det är helt sant och ett faktiskt problem. Men följande är också sant:

  • Lönekartläggning fungerar. De som genomför kartläggningar får bättre kontroll på sin lönebildning och mer jämställda löner än de som inte gör det
  • Lagstiftaren tvingar ingen att anamma någon ideologi. Man är fri att använda vilken policy och vilka kriterier man vill, så länge de inte är diskriminerande. Vilket man alltså själv ska kontrollera och kunna visa
  • De ”omvända” kraven: att man ska visa att man gör rätt, snarare än att endast stå till svars när man gör fel, är här för att stanna. De gäller flera delar av diskrimineringslagen och stora delar av arbetsmiljölagen

Att se till den större bilden ger dig inte mer resurser att genomföra lönekartläggningen, men det ger dig bättre förutsättningar att se konstruktivt på det arbete som ändå måste läggas.

Hitta ett lönsamt mervärde
Alla jag träffar är övertygade om att de har jämställda löner. De ser ingen poäng för egen del med att undersöka just detta. Däremot kan de se behov av att kontrollera andra aspekter av lönesättningen. Till exempel:

  • Lönesättningen för samma befattningar i olika avdelningar eller geografiska enheter
  • Löneskillnaden mellan nyanställda och erfarna
  • Benchmarking av företagets generella löneläge

Det här är uppgifter som de flesta företagsledningar vill ha och som de ser ett värde i att få presenterade. Jag rekommenderar ofta HR-ansvariga att hitta dessa slags mervärden för att sälja in kartläggningen i sina företag, så att de kan få resurser att genomföra dem. En faktisk nytta är lättare att få gehör för, än ett arbete som bara görs för att uppfylla ett formellt krav.

Dessutom kan det hända att man faktiskt hittar risker för icke jämställda löner. Det brukar uppskattas, om inte annat i efterhand.

Välj värderingsmetod och håll fast vid den
Arbetsvärderingen är en grundbult i lönekartläggningen. Om ni redan nu använder något slags värderingsinstrument för något annat syfte (till exempel för benchmarking nationellt eller internationellt), låt HR utvärdera om det kan användas även för lönekartläggningen.

Det finns inga krav från DO på att en viss modell för värdering ska användas. Ni kan använda praktiskt taget vilken som helst, eller hitta på en egen om ni vill. Det finns också färdiga system för arbetsvärdering att köpa eller abonnera på, vilket underlättar sammanställning och analys. De är inte nödvändiga, men mycket praktiska.

Oavsett vilken värderingsmetod ni väljer, finns det en poäng att hålla fast vid den. Att byta värderingsmetod betyder att hela värderingsarbetet måste göras om.

Ta resultaten på allvar!
Kartläggningen är inte ett test man ska klara med så få ”fel” som möjligt.  Tvärtom är det ett instrument som ska användas för att visa hur det faktiskt ser ut. DO imponeras inte av de företag som aldrig hittar några skillnader, eller som alltid har bra förklaringar till alla slags löneskillnader, var och hur de än uppstår. De är istället intresserade av att få till självreglerande processer, där företagen ser till att justera de skillnader som är osakliga – det vill säga löneskillnader som inte verkar ha stöd i företagets egna principer.

Gör en plan och följ den
Om ni inte gör en fullskalig kartläggning i år, men har ambitionen att nå dit på några års sikt, är det klokt att redan nu bestämma vilka steg ni ska ta varje år.  Varför inte börja med att välja värderingsinstrument i år och värdera de två-tre största grupperna? Gör en plan för vad som ska läggas till under kommande år och följ den planen.

Använd kartläggningen för att testa er lönepolicy
En sammanställning av företagets löner för olika befattningar, kommer att göra det tydligt om det ni belönar också är det ni vill belöna. Är de högst betalda personerna i varje befattning också de som på bästa sätt lever upp till kriterierna i er lönepolicy? Eller finns det andra värden, som inte uttrycks i er policy? Låt kartläggningen bli ett instrument för att följa upp och trimma er lönesättning.

Höj ambitionen, åtminstone lite
Det finns inga fiffiga genvägar till en lönekartläggning som uppfyller “minimikraven”. Lagstiftaren är mer intresserad av att arbetsgivarna har processer för att följa upp diskrimineringsrisker, än av välformulerade dokument som förklarar att löneskillnaderna här och nu är utomordentligt jämställda.

Därför är det bättre att använda den tid som finns att lägga på kartläggningsarbetet till att påbörja arbetet med verkliga kartläggningar, som faktiskt säger er något om hur er lönesättning fungerar, snarare än på att producera dokument som bevisar att ingenting behöver göras. Det ger er bättre möjligheter att uppfylla lagstiftarens ambitioner på lite sikt.

 

Mer tips eller hjälp med er lönekartläggning?

Hör av dig till:
Pär Wallerborg
par.wallerborg@allecti.se
0708-500866

Läs och sprid gärna också: