Praktisk Lönestrategi sparar pengar

Det är lätt att motivera insatser för en bättre lönestrategi rent ekonomiskt. En tydlig idé om hur lön är kopplat till ansvar kombinerat med lönerevisioner som tydliggör mål och förväntade prestationer innebär en bättre produktivitet per lönekrona. En tydlig strategi minskar också risken att man betalar för mycket för vissa roller eller att man anställer där det vore ekonomiskt fördelaktigt att köpa tjänster. Det här är lätt att visa och att räkna på för varje företag.

Effekterna är tydligare och enklare än man kan tro. Det handlar dels om att feedback på prestation alltid är effektivt och dels på att en lönesättning som upplevs som rättvis ökar motivationen och minskar missnöjet. En feedback som är kopplad till något så påtagligt som lön, tenderar att bli mer komplett och bättre underbyggd. Och framför allt ökar trycket på att feedbacksamtalet faktiskt blir av. Om lönesamtalet dessutom stämmer överens med en överordnad policy och med den feedback som ges under resten av året, är chansen god att den egna lönenivån uppfattas som rättvis, eller åtminstone hyggligt sakligt grundad.

Bra kriterier, bra mål och bra feedback på prestation kan ge enorma effekter på måluppfyllelse, framför allt genom att prioriteringarna blir bättre och motivationen ökar. Bli inte förvånad om du ser 20%-iga prestationshöjningar och 50%-iga förbättringar av måluppfyllelse, samtidigt som medarbetarna är nöjdare och mer motiverade, bara genom bättre lönesamtal.

Den stora vinsten ligger dock inte i att hyggligt presterande personer presterar ännu bättre. Den ligger i att underprestationer fångas upp och att missnöje och brist på motivation minskar. En effektiv lönestrategi innehåller verktyg för att identifiera och motivera såväl nyckelpersoner som underpresterare.

Men finns inte samtidigt en risk att ett större fokus på lönerevision, lönekriterier och löneförmåner höjer förväntningarna och därmed kostnaderna? Det är förvisso sant att en översyn av lönestrategin och en uppdatering av policyn kan leda till att vissa förmåner införs och att några lönenivåer justeras uppåt. Men då ska man komma ihåg att detta alltid beror på brister man faktiskt valt att åtgärda, sådana man inte kommer undan eller inte vill vara utan i vilket fall. Man kan se det som att åtgärderna minskar vissa uttalade affärsmässiga risker.

Det allra viktigaste är att medarbetare i företag med en konsekvent och tydlig linje när det gäller lönesättning och revision, är nöjdare med såväl sin anställning som sin lön och sina förmåner, oavsett om de arbetar i ett låglöne- eller höglöneyrke.

Tjänsten “praktisk lönestrategi” från Allecti hjälpa er att fatta beslut om vilka processer som är effektiva oavsett nivå och vilka förmåner som stämmer bäst med just ert företags ambitioner och ekonomi. Det som kostar mest är förmåner ingen uppskattar och en lönesättningsmodell som inte fungerar eller som alla är missnöjda med.