Vi hjälper organisationer att identifiera brister i lönesättningen. De som inte har arbetat särskilt aktivt med lönetrategier och processer får veta var de största bristerna finns och hjälp att åtgärda dem. Arbetsgivare som har väl utvecklade strategier och processer får hjälp att identifiera risker för framtiden för att kunna ligga steget före. Det höjer kvaliteten på lönesättningen i stort och hjälper arbetsgivare att uppnå sina hållbarhets- och jämställdhetsmål.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit.
1
Vi har suttit på er sida och kan era problem. Låt oss titta på det som en jämlike utifrån.
2
Hur står sig er policy om kartläggningen används för att testa den? Och hur skulle ni klara hårdare regler på jämställdhetsområdet?
3
4
Om någon kom från rymden och skulle bygga era lönesättningsprinciper från scratch utifrån vad ni säger er vilja uppnå. Hur skulle det se ut? .
Här nedanför måste ändras helt
Om ni i olika sammanhang hävdar att ni har objektiva och sakliga kriterier för er lönesättning och att ni använder lönekartläggningen som ett sätt att följa upp det, får ni räkna med att omvärlden i form av medarbetare, investerare och andra intressenter tar er på orden. Och att denna omvärld skulle bli besviken om det kom fram att det inte stämmer.
Lönekartläggning används inte sällan som ett argument för, ja nästan bevis på, att lönesättningen fungerar och att lönerna är jämställda. Men det förutsätter förstås att lönekartläggningen utförs på ett korrekt sätt och att den används för att hitta brister i lönesättningen. Vår erfarenhet – och erfarenheten av DO:S granskningar – är att det sällan är fallet.
Om ni – som de flesta arbetsgivare – inte har kontrollerat kvaliteten på er lönekartläggning, hur vet ni då om era löner är jämställda? Kanske använder ni någon annan metod för att kontrollera löneskillanderna, till exempel enligt någon hållbarhetsstandard? Är det en bra metod och hur använder ni den? Letar ni nyfiket efter hur ni kan förbättra er lönebildning eller är ni framför allt ute efter att hitta bevis för hur jämställda ni redan är?
Det är inte bara de legala kraven som ändras – till exempel genom nya krav på hållbarhetsredovisning och i EU:s direktiv om transparens i lönesättningen. Även analytiker och investerare lägger ribban allt högre för att ge grönt ljus för jämställdhetsarbetet. Klarar ni morgondagens DueDiligence vid ett samgående eller uppköp?
Allecti HR har arbetat med lönebildning, lönestrategier och inte minst lönekartläggning i många år. Vi vet var det är vanligt att man trampar snett i lönesättningen och hur svårt det kan vara att konsekvent tillämpa en given lönepolicy. Vi känner till att lönekartläggningen är en teoretisk konstruktion, som speglar lagstiftarens idealbild snarare än verklighetens lönesättning. Eller som Riksrevisionen konstaterade i sin studie av det svenska kravet på lönekartläggning 2019: “ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen” (RiR 2019:16). Med andra ord: alla brister beror inte på att det är något fel på er lönesättning.
Vår erfarenhet av arbete med lönestrategier, lönepolicyer och verklighetens lönerevisioner, kombinerat med vår kunskap om lönekartläggning, hjälper oss att skilja mellan de brister i lönekartläggningen som beror på problem med kartläggningen i sig och vilka som beror på brister i analysen – och i sista hand – vad som är tecken på brister i metoderna för lönesättning. Låt oss hjälpa er att reda ut vad som bör förbättras hos just er!
1
Vår granskning tar utgångspunkt i lönekartläggingen. Hur ni använder den och hur väl den är genomföd.
2
De brister vi hittar rangordnas efter risknivå - legala och andra.
3
Vi föreslår förbättringar utifrån känd Best Practice och våra egna erfarenheter av vad som fungerar.
Ni svarar på vår enkät om er lönekartläggning, inklusive de delar som handlar om principer för lönesättning och uppföljning. Det hjälper oss att förstå var vi ska leta närmare och vad vi inte behöver leta efter.
Vi använder era svar på frågorna i steg 1 och all vår erfarenhet till att hitta bristerna i er lönekartläggning. Vi ställer kontrollfrågor när det gäller förklaringar till löneskillnader, men också ett antal besvärliga följdfrågor.
Vi kontrollerar i vilken utsträckning beskrivningarna i lönekartläggningen verkar stämma med nedskrivninga riktlnjer, erkända policyer och/eller praktisk tillämpning.
Var och hur hänvisar ni till lönekartläggningen? Hur väl stämmer det ni kommer fram till i lönekartläggningen med det ni utlovar? När vi har genomfört de tidigare stegen vet vi.
Allecti HR har under lång tid följt den svenska lönekartläggningen: själva lagstiftningen, DO:s granskningar och framväxten av systemstöd för lönekartläggning, från Lönelots till dagens modernare system. Vi har genomfört kartläggningar, utbildat i lönekartläggningar och agerat rådgivare åt en ledande leverantör inom system för rättvisa löner – PayAnalytics – att utveckla funktioner för svensk lönekartläggning. Vi känner till vad system för lönekartläggning kan innebära, men också vad de inte kan hjälpa tlll med.
Med andra ord: Om ni har brister i er lönekartläggning kan ni lita på att vi kommer att hitta dem.