– din startpunkt för bättre kontroll över lönesättningen
Ta reda på mer om vad lönestruktur betyder och hur Allecti HR kan hjälpa dig.
Hur definierar vi begreppen och hur förhåller de sig till varandra?
Direktivet om transparens i lönesättningen gör det ännu viktigare att ha kontroll på lönesättningen
Lönestruktur handlar om betydligt mer än bara lagefterlevnad.
Allecti HR hjälper dig att ta kontroll över lönesättningen och att leva upp till transparensdirektivet.
Lönepolicyn gäller principer, regler och riktlinjer för lönesättningen i organisationen.
Lönekriterier för individuell lön beskriver faktorerna som styr löneskillnader mellan individer.
Generella lönenivåer, lönespann för olika befattningar och skillnader mellan individer och grupper av individer.
”Medlemsstaterna ska vidta nödvändiga åtgärder för att säkerställa att arbetsgivarna har lönestrukturer som säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete”.
EU:s Direktiv 2023/970 om transparens i lönesättningen
I Sverige finns sedan tidigare (genom lönekartläggningen) krav på att lönerna sätts efter arbetets innehåll och med användning av tydliga lönekriterier. Genom transparensdirektivet preciseras och förstärks kraven på ett antal punkter, bland annat när det gäller samverkan, öppenhet och rapportering.
När principerna för lönesättning är tydliga och kända, upplever medarbetarna lönerna som mer rättvisa.
Sakligt motiverade löneskillnader är grunden för jämställda löner.
Rätt använd kan lönesättningen bli en viktig del av återkopplingen på medarbetarens prestation.
Ju tydligare principer för lönesättning desto mindre risk för löneglidning.
Allecti HR har under mer än 10 år tagit sig an uppdrag gällande lönepolicyer, löne- och förmånsstrategier och lönekartläggning. Vi vet vad som fungerar, vad DO granskar och vad transparensdirektivet ställer för krav.
Allecti HR har utvecklat effektiva metoder för att ta fram eller förbättra såväl processer för lönesättning som lönepolicyer och lönestrategier och erbjuda olika nivåer av stöd, beroende på era önskemål och behov.
Allecti HR genomför olika slags utbildningar efter behov, från 30 minuters crash course för chefer och anpassade halvdagsutbildningar till handledning och coachning av specialister.
Genom åren har Allecti HR fått inblick i olika sätt att hantera allt från befattningstrukturer i småföretag till lönesättning och lönerevisioner i stora och medelstora företag. Vi delar gärna med oss av våra insikter.
Fyll i dina kontaktuppgifter nedan så återkommer vi till dig så snart vi kan. Vi tar gärna ett förutsättningslöst möte för att diskutera hur vi kan hjälpa dig.
En lönepolicy, liksom alla andra policyer, fungerar bäst om den beskriver vilka bärande principer som gäller och hur de ska tillämpas. Ett tips är att låta lönepolicyn knyta ihop de olika regler och riktlinjer gällande lön och lönesättning i organisationen, till exempel:
Genom transparensdirektivets införande är det dessutom klokt att ha med:
En god lönestruktur förutsätter att vi skiljer mellan den del av lönen som följer med befattningen och den del som beror på individen. De individuella lönekriterierna avgör var i lönespannet för den aktuella befattningen vi hamnar.
Ibland uttrycks detta som skillnaden mellan VAD man gör (vilka arbetsuppifter) och HUR man gör det (prestation). I praktiken beror löneskillnader även på faktorer som endast indirekt kan sägas ha med prestation att göra. Till exempel erfarenhet eller vidareutbildningar av olika slag.
Varje organisation bör definiera vilka kriterier som motiverar var på lönespannet en medarbetare bör hamna och sedan hitta en process för lönesättning och lönerevision som tar hänsyn till detta.
Ett sätt är att gå igenom lönenivåer vid särskilda tillfällen, till exempel i samband med lönekartläggningen.
Ett annat sätt är att se till att kraven som följer med befattningen ingår i prestationsbedömingen i samband med lönerevisionen.
Naturligtvis kan båda sätten användas.
Det är mot bakgrund av ovanstående viktigt att ta fram kriterier som är tydliga, möjliga att följa upp och som faktiskt avgör var i lönespannet en medarbetare ska befinna sig.
Det kan också vara klokt att fundera på vilka skillnader i arbetsuppgifter som ska generera högre lön och gärna precisera vilket påslag det motiverar.
Lönestruktur är ett begrepp som ofta används för att beskriva faktiskt utfall av lön; löneskillnader mellan befattningar och nivåer av befattningar, mellan grupper (till exempel män och kvinnor) och mellan individer. Men det kan också användas som ett samlande begrepp för de principer och regler som används för lönesättningen och som avgör utfallet enligt ovan.
I EU:s direktiv om transparens i lönesättningen är utgångspunkten att arbetsgivaren har en idé om lönesättning som kan beskrivas i termer av en struktur, vilken avgör vilken lön medarbetare har. Den strukturen ska vara konstruerad så att den säkerställer lika lön för lika eller likvärdigt arbete och att de löneskillnader som finns är sakligt motiverade.
Den här guiden tar dig igenom alla moment i en lönekartläggning från ax till limpa. Vi beskriver de vanligaste problemen och ger dig tips om hur du kan lösa dem. Du får veta vad lagen säger, men också vilka de vanligaste missförstånden är och var de största tidstjuvarna finns. Vare sig du vill bli en bättre lönekartläggare själv eller vässa din kompetens som beställare av tjänster inom lönekartläggning, är det här guiden för dig.
1. Har ni en tydlig befattningsstruktur som täcker alla befattningar?
2. Har ni uttalade lönespann för befattningar och/eller kategorier av befattningar?
3. Är det tydligt hur stor del av lönen som bestäms av kraven i befattningen och hur stor del som bestäms av prestation?
4. Har ni en uppdaterad arbetsvärdering av era befattningar?
5. Genomför och dokumenterar ni årliga lönekartläggningar?
Frågorna i snabbtestet är tänkta att ge en överblick. De utgör inte någon komplett checklista och speglar endast delar av direktivet.