Meny
Beskrivningarna nedan bygger på samlade erfarenheter från lönekartläggning, i rollen som utbildare och rådgivare, men också som utförare av kartläggningar i olika branscher med vitt skilda utmaningar.
Sammanställningarna baseras också på de material och rapporter DO publicerat genom åren, samt på slutsatser man kan dra av de kända domar i diskrimineringsfall som kan sägas utgöra startpunkten för Sveriges lagstiftning på området.
Exemplen på misstag är uppdelade i “Vanliga misstag” respektive “Allvarliga misstag”. Tanken med urvalet är att ge exempel på några svårlösta och samtidigt vanliga problem som de flesta som genomför kartläggningar har stött på. Det finns förstås många andra exempel på vanliga misstag, inte minst administrativa och tekniska, men dem kan vi återkomma till vid något annat tillfälle.
Lagen är otvetydig: Lönekartläggning ska ske i samverkan med arbetstagarna. Exakt hur detta ska ske finns däremot inte angivet i lagen. Arbetsgivaren har fullt ansvar för kartläggningen och arbetstagarna har ingen vetorätt på hur kartläggningen ska genomföras. Det betyder nu inte att arbetsgivaren kan hoppa över samverkan. Arbetstagarna ska ges chansen att lämna sina synpunkter på kartläggningens genomförande och arbetsgivaren ska dokumentera hur samverkan har skett. Att låta bli är en dålig idé.
Ta fram en tydlig idé om hur ni vill bedriva kartläggningsarbetet innan ni tar diskussionen med arbetstagarna. Ha på fötterna när det gäller arbetsvärdering och gruppindelningar. Det kan löna sig att lyssna på synpunkter från välinformerade medarbetare. Generellt är de fackliga organisationernas kunskapsnivå om lönekartläggning mycket hög, åtminstone på central nivå. Var beredd på att alla synpunkter punkter inte bottnar i kunskap om kartläggning eller omsorg om jämställdhetslagen. Ju mer du själv vet desto lättare blir samverkan.
Det är inte ovanligt att arbetstagarrepresentanter ser lönekartläggningen som ett tillfälle att ge sina synpunkter på lönepolicyn och dess praktiska utfall. Gärna genom att jämföra enskilda löner med varandra. Det leder till att vissa arbetsgivare drar slutsatsen att samverkan måste begränsas till en miniminivå.
Lönekartläggningen är inte en del av en individuell löneförhandling. Syftet är framför allt att hitta och undanröja systematiska risker för diskriminering. De osakliga löneskillnader som upptäcks på individnivå ska givetvis korrigeras, men det betyder inte att företagets bedömning om arbetsfördelning eller prestation kan överprövas inom ramen för lönekartläggning.
Exakt hur transparant man vill vara i samband med samverkan är helt upp till arbetsgivaren, så länge informationen är tillräcklig för en meningsfull samverkan. Det går att genomföra en samverkan på en helt och hållet principiell nivå: tidplan, metoder, arbetsvärdering, principer för hur upptäckta skillnader ska korrigeras med mera.
Det går förstås också att ge mer information, med förbehållet att den inte får spridas eller användas för andra syften än kartläggningen.
Kartläggningen ska omfatta samtliga medarbetare. Det betyder också att samtliga medarbetare ska indelas i “arbeten” som värderas utifrån kraven. Det finns inga vägar runt detta.
Bestäm i förväg hur grupper bestående av endast en medarbetare ska hanteras. Ett sätt är att särredovisa alla grupper bestående av en person. Men missa inte att analysera grupper med enskilda kvinnor på samma sätt som andra kvinnodominerade grupper. Lagstiftaren ställer inte lägre krav på jämställdhet på företag med många individuella befattningar.
Lagstiftaren talar om “arbete” och inte befattningar. Normalt fungerar det fint att använda befattningar, men inte alltid. Framför allt går det inte att slå ihop flera olika befattningar i en större grupp och kalla det “lika arbete”, till exempel “administratörer”. Lagstiftaren skriver att “lika arbete” betyder att man har samma eller nästan samma arbetsuppgifter. Problemet är förstås att en alltför detaljerad indelning försvårar statistiska jämförelser.
I praktiken är DO inte särskilt upptaget med att kritisera gruppindelning. Gör en omdömesgill avvägning, notera vilka val som gjorts och dokumentera det. Tipset är att använda något större grupper än vad en bokstavlig tolkning av lagen ger vid handen, utan att använda så grova gruppindelningar att syftet med kartläggningen går om intet. Undvik en gruppindelning som innebär att de olika kraven som gäller arbetsvärdering slår igenom inom gruppen. Alltså att kraven när det gäller kunskap och färdighet, ansvar och ansträngning samt arbetsförhållanden skiljer sig åt inom gruppen.
De flesta system tillåter att företaget lägger in sina egna viktningar och underrubriker i arbetsvärderingen. Gott så. Men här finns en uppenbar risk att man viktar efter kriterierna i lönepolicyn, som normalt inte alls handlar om lönenivåer för olika befattningar utan om kriterierna för individuell lönesättning.
De flesta företag har inte någon uttalad policy för vilka krav som ska ge vilka utslag på en befattnings lönenivå. Det förekommer förstås, särskilt i internationella företag som använder yrkes- och nivåklassificeringar för att jämföra roller mellan olika länder. Om ni har det, använd den. Om inte, hitta inte på en för lönekartläggningens skull. Använd istället kriterierna i lagstiftningen så “rent” det går och håll syftet med kartläggningen i minnet.
Medarbetare själva, men även chefer, tenderar att värdera alla arbeten, men främst den egna gruppens arbete alltför högt. Alla vill att just deras arbetsinsats ska vara viktig för företaget.
Kom ihåg att värderingen handlar om relativa krav och relativa förväntningar om lönenivåer. Om ni hittar något sätt att knyta bedömningen till formella rollbeskrivningar eller klassificeringar, är det lättare att genomföra värderingen.
Många granskningar slutar med att inga osakliga löneskillnader konstaterats. Ibland baseras det på en korrekt analys, ibland inte. Att år efter år motivera avsaknaden av handlingsplan med att inga åtgärder behövs, kommer inte att imponera på DO vid en granskning. En arbetsgivare som påstår sig ha en perfekt fungerande lönebildning och anser sig ligga i toppen av jämställdhetsligan utan att ens behöva anstränga sig, är helt enkelt inte trovärdig.
Se lönebildning som vilket kvalitetsarbete som helst, med ständiga förbättringar som ledord. Om du verkligen inte kan hitta några brister alls på egen hand, ge oss på Allecti (eller någon annan extern granskare) några timmar så vågar jag lova att ni har material till en handlingsplan sedan.
I en del system finns stöd för rapportskrivning. I bästa fall inbegriper det en checklista på innehållet i rapporten, som speglar lagstiftarens krav på dokumentation. Men risken finns ändå att systemgenererade rapporter handlar mest om det system är bra på att generera: siffror, diagram och rätt placerade kommentarer. Det står ingenting i lagen om att varenda siffra ska redovisas, lika lite som en årsredovisning ska innehålla alla verifikationer. Risken är att man missar det som uttryckligen står angivet ska finnas med i dokumentationen: tillvägagångssätt, samverkan, praxis, slutsatser, uppföljning av förra årets handlingsplan, med mera.
Ta med de jämförelser och diagram som åskådliggör resonemang eller tydliggör varför ni valt vissa tolkningar. Om ni vill ha kompletta redogörelser, ta med dem som bilagor.
I Sverige, liksom i resten av EU är det förbjudet att diskriminera genom till exempel osakliga löneskillnader. Det gäller alla sju diskrimineringsgrunder och enligt svensk lag är alla arbetsgivare skyldiga att tillämpa aktiva åtgärder mot diskriminering. Kartläggning av löneskillnader mellan könen är en aktiv åtgärd som sticker ut, eftersom just den aktiva åtgärden är så tydligt preciserad i lagen. Tanken är att lönekartläggningen ska skynda på utjämningen av osakliga löneskillnader på arbetsmarknaden. Kartläggningen ska ses som ett extra krav, som lägger till en åtgärd men inte fråntar arbetsgivaren det generella ansvaret. Det betyder att en arbetsgivare fortfarande kan bli stämd och fälld för diskriminering om det finns osakliga löneskillnader mellan könen. En genomförd kartläggning fritar inte arbetsgivaren från det ansvaret. Kartläggningen ska istället ses som lagstiftarens försök att lägga ytterligare ansvar på arbetsgivaren när det gäller utjämning av lön. Lagstiftaren vill att varje arbetsgivare bidrar till att slentrianmässiga löneskillnader mellan könen försvinner. Om man som arbetsgivaren inte har förstått lagstiftarens rätt långtgående ambitioner, kommer man inte heller att bedriva ett aktivt arbete mot diskriminering som lagstiftaren blir nöjd med.
Ta lagen på allvar och börja leta efter de brister lagstiftaren är ute efter att åtgärda. Sätt upp mål efter ambition och förmåga i syfte att närma dig lagstiftarens förväntningar.
Man kan välja att se lönekartläggningen som något nödvändigt ont: något som måste genomföras, gärna med så liten insats och så få problem som möjligt. Ur den synvinkeln är det naturligt att man inte vill att kartläggningen ska påpeka brister som måste åtgärdas. Men det händer också att företag med riktigt höga ambitioner helst vill att kartläggningen bekräftar deras självbild som en särskilt jämställd arbetsgivare med enbart sakliga löneskillnader.
I båda fallen missar man den poäng som lagstiftaren vill åt: att lönekartläggningen blir ett instrument för att uppnå jämställda löner, inte ett instrument för att producera en rapport om hur bra allt redan är. Allt kvalitetsarbete går ut på att ha processer och principer som minskar risken för fel, men också att man har processer för att upptäcka och åtgärda brister. Om kartläggningen visar på brister, som sedan åtgärdas, har man uppfyllt lagens krav. Lagstiftaren ser inget egenvärde i en process som inte klarar av att identifiera brister.
Se lönekartläggningens genomförande som ett mått på er ambition när det gäller en rättvis och jämställd löner. Att hitta och åtgärda en brist är bevis på höga amibitioner, inte på låga.
Inget kartläggningssystem kan garantera att användning av just dem leder till att lagens krav är uppfyllda. Lagens krav beror på hur löner sätts och inte på hur de sammanställs i aldrig så avancerade rapporter. Däremot innebär de förstås ett enormt stöd i analysen och flera av dem har utmärkta funktioner som ökar chansen att kartläggningen blir korrekt. Men alla system är beroende av rätt input och av rätt tolkningar av det som kommer fram i analysen. Än så länge ska vi nog se systemen som ett stöd för den analys vi som arbetsgivare måste göra. Vi kan inte frita oss från ansvar, lika lite som ett deklarationsprogram kan ansvara för våra avdrag. De blir allt mer sofistikerade och intelligenta, men något uppfyllande av lagen är de än så länge inte i närheten av.
Skaffa dig en klar uppfattning om vilka beslut och bedömningar som ligger på dig och inte på systemet. Bestäm till exempel i förväg hur grupper bestående av endast en medarbetare ska hanteras. Systemen tillåter ofta olika val och olika lösningar, men du behöver ha en uppfattning om vad som ger en så korrekt bild som möjligt. Ett sätt är att särredovisa alla grupper bestående av en person. Men missa inte att analysera grupper med enskilda kvinnor på samma sätt som andra kvinnodominerade grupper. Lagstiftaren ställer inte lägre krav på jämställdhet på företag med många individuella befattningar.
Diskrimineringsombudsmannen förespråkar inte något av de system som saluförs på marknaden. Istället skriver de att analyser och jämförelser kan underlättas av att man använder ett system, men att det inte är någon absolut nödvändighet. Med detta sagt: flera av de moderna systemen är fenomenala och i flera fall är de enkla att använda och ökar chansen att du följer DO:s riktlinjer, särskilt om de har kunnig support vilket flera av dem har. Men- som en följd av att de är system, innehåller de inte sällan de vanligaste bristerna hos system, det vill säga att man lägger krutet på det som går att göra och inte det som är rätt att göra. Det finns exempel på systemleverantörer som ger finfina diagram på “likvärdiga” löner, men inte ger den information som lagstiftaren är ute efter. Användandet av avancerade värderingsinstrument och raffinerade poängsystem kan ge en illusion av att värderingen bygger på allmänt etablerade principer för arbetsvärdering och lönesättning.
Köp inte in ett system med mindre än att den som ska använda det är inblandad. Låt en erfaren lönekartläggare bedöma om det är bra eller inte.
Använd gärna ett befintligt värderingssystem i systemet eller som du har tillgång till på annat sätt. Alla värderingssystem som innehåller de kriterier för värdering som står i lagen, fungerar utmärkt.
Det är inte ovanligt att företaget som utför en lönekartläggning utgår ifrån att deras löner alltid är sakligt motiverade och icke diskriminerande och därför söker efter förklaringar till de skillnader som hittas. Det ger ibland det märkliga resultatet att löneskillnader ges förklaringar som inte ens håller för den enklaste prövning. Men lagstiftaren och DO är inte intresserade av enskilda företags bortförklaringar, de vill se ett kvalitetsinriktat förbättringsarbete när det gäller lönesättning.
Testa om förklaringarna håller. Det finns funktioner för det i en del av de mer avancerade systemen. (Om löneskillnader förklaras av erfarenhet, lägg in erfarenhet i diagrammen och testa om de har det genomslag som er förklaring antyder). Ett annat viktigt tips är att inte se det som ett misslyckande att det finns skillnader som måste korrigeras, utan som en styrka att ni hittar dem. Passa på att se kartläggningen som ett tillfälle att stämma av hur väl ni följer er policy och era lönekriterier.
Skillnader i marknadslön anses kunna användas som förklaring till löneskillnader när “likvärdiga arbeten” jämförs. Men många arbetsgivare överskattar och missförstår lagstiftarens beredvillighet att godta det argumentet. På ett plan är det självklart att använda marknadslön som förklaring: löner sätts på en marknad och ett enskilt företag anpassar sig till vilka förväntningar som finns om vad en given roll ska ge för lön. Det betyder i princip alltid mer än vilka krav som ställs på en roll. Lagens syfte är att ge varje arbetsgivare ansvar för att marknadslönerna är sakliga. Att arbetsgivare förväntas styra om sin syn på hur löner sätts, är för övrigt något som lagstiftaren och DO snarast tonar ner, vilket går att invända mot. Men det betyder inte att det är fritt fram att slentrianmässigt ange marknadslön som förklaring. Ska man hårddra de domar som föregick lagen om kartläggning, samt DO:s skrivningar i frågan, blir det tydligt att arbetsgivaren inte bara behöver bevisa att det finns en löneskillnad på marknaden, utan också vad den konkret betyder för möjligheten att få tag i kandidater eller behålla medarbetare vid lönesättningstillfället.
Ta till dig att lagstiftaren faktiskt vill att arbetsgivarna tar ett ansvar för att jämna ut löneskillnader mellan könen på arbetsmarknaden. Att finns en skillnad, ses inte som skäl till att det ska fortsätta att göra det. Skillnaden måste beror på något objektivt och sakligt som inte missgynnar något kön.
Använd marknadslöneargumentet på ett omdömesgillt sätt och pröva gärna om det håller för en granskning.
De punkter som beskrivs här är sådana som du bör kontrollera en extra omgång om du vill minska risker för kritik från DO vid en eventuell granskning. Eller om ni har som internt mål att genomföra en kartläggning “enligt DO:s riktlinjer”, vilket rimligen bör betyda att den skulle hålla väl i en granskningar.
DO har historiskt granskat ganska få lönekartläggningar. ‘Risken” att bli granskad har varit mycket liten och många företag har inte ansett att de behöver ta höjd för att klara en granskning. Mycket talar för att granskningarna kommer att bli fler framöver och att det kommer att bli vanligare att utdöma vite till företag som inte kan redovisa en fullgod kartläggning. Med det sagt – DO kommer inte att lägga tid på att “sätta dit” företag som missat detaljer i kvaliteten på kartläggningen. Det finns och kommer att finnas utrymme att genomföra rättelser av en kartläggning som innehåller brister, vilket är själva poängen med vitesföreläggande. Eventuella böter för brott mot Diskrimineringslagen kommer knappast att vara aktuellt i ett första steg.
I en tidig sammanställning från DO av resultatet av genomförda granskningar angavs att de flesta granskade företag helt utelämnat uppföljning av förra årets handlingsplan, trots att detta uttryckligen nämns som en av de punkter som ska ingå i dokumentationen. Det finns anledning att tro att det här är en fortsatt svag punkt i de flesta kartläggningar. Handlingsplan ska alltid upprättas, även om eventuella brister åtgärdas omedelbart. Eftersom många arbetsgivare inte hittar några brister att åtgärda, blir tipset tvådelat:
Analysen av “likvärdiga” arbeten är svår och den som ligger längst ifrån arbetsgivarens naturliga sätt att se på lön. Samtidigt utgör den kärnan av lönekartläggningen, eftersom hela syftet är att utjämna löneskillnader mellan likvärdiga arbeten.
DO “missförstår” arbetsgivarens ambitioner att komma undan den besvärliga likvärdighetsdiskussionen genom glidande formuleringar i allt från gruppindelningar till skönmålande statistik och ad-hoc förklaringar av löneskillnader som ett utslag av kunskapsbrist eller slarv. I själva verket är problemet betydligt djupare: de flesta arbetsgivare köper inte att de har ansvaret för att jämna ut marknadslöner mellan arbeten som bedöms som likvärdiga. De använder inte arbetsvärdering i sin lönesättning på ett så avgörande sätt som förutsätts och därför haltar redovisningen när de tvingas låtsas som om de gör det.
Givetvis finns också exempel på såväl arbetsgivare som systemleverantörer som missförstår vad det är som ska jämföras och därför gör fel, men poängen här är att det inte är den enda förklaringen.
Sättet att klara detta är förstås att ta lagstiftarens ambitioner på allvar och varje år röra sig i riktning mot verkligt jämställda löner. Att hitta uppenbart osakliga löner är en bra början och man kan ha i minnet att DO knappast har stött på någon arbetsgivare som konsekvent sätter värderingsbaserade löner helt utan koppling till marknadens föreställningar och förväntningar.
DO gör det mycket klart: alla skillnader ska analyseras. Det spelar ingen roll om skillnaden är liten och antalet personer som ingår i underlaget är litet. Alla som vet något om statistik förstår att jämförelser av medelvärden mellan grupper med mycket få personer, bör hanteras med försiktighet och med tillämpande av marginaler. Lösningen är antingen att gå DO helt till mötes eller att argumentera för de statistiska gränser man antagit. Det senare är att föredra om vi vill att analysen ska vara korrekt, det förra om vi vill undvika kritik till varje pris. Men kritiken lär hur som helst komma.
Marknadslön kan vara ett argument för löneskillnader mellan “likvärdiga” arbeten, men inte alltid på det sätt många arbetsgivare antar. Det måste gå att visa att marknadslöneläget har spelat roll för möjligheten att anställa/risken att förlora medarbetare i den utsträckning man påstår. Om marknadslöneläget inte kan förklara hela löneskillnaden mellan två grupper, behöver förklaringen kompletteras eller lönenivåerna justeras.
Lagen säger att alla medarbetare ska ingå i kartläggningen. Ändå är det vanligt att personer som är visstidsanställda eller deltidsanställda undantas i lönekartläggningen. Det beror förstås på en osäkerhet om hur de ska hanteras i analysen. Här finns dock inte något utrymme för undantag. Inte heller kan “grupper” bestående av en person undantas i analysen. Exakt hur man hanterar dem, preciseras aldrig och DO har generellt inställningen att de godtar företagens sätt att analysera, så länge det är bra beskrivet och ägnat att uppfylla kartläggningens syfte.
Allt fler företag intresserar sig för hållbarhetsredovisning av olika slag. Större företag är sedan några år skyldiga att upprätta en hållbarhetsredovisning, men intresset ökar även bland de mindre. Det beror till en del på att investerare har börjat tillämpa olika principer och mått för hållbarhet, men också på att det är ett sätt att visa ansvar och bli attraktiv som leverantör och som arbetsgivare.
Det finns ett antal olika standarder för hållbarhet, men de flesta innehåller något slags “social” (“S” i ESG) dimension, där jämställdhet är en viktig aspekt. Den som följer en övergripande standard från GRI (Global Report Index) märker att jämställda löner utgör en del av redovisningen på jämställdhetsområdet. Ett förslag på redovisning är där att ange kvinnors medellön jämfört med mäns totalt sett. Det här är ett intressant mått som går att följa över åren och där man förutsätter att eventuella gap ska minska. Ökningar av skillnaderna behöver förklaras på något sätt.
Den svenska Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning mappar inte särskilt bra mot någon av de vanliga standarderna för hållbarhetsredovisning, varför ett par tips på hur det hela kan lösas kan vara på sin plats.
Den svenska lagen om lönekartläggning har mötts av en hel del kritik, inte bara från arbetsgivarorganisationer och enskilda företag som anser att den är tidskrävande och svår att leva upp till, utan också från Riksrevisionen som i en granskning 2019 slog fast att den innehåller brister, men också att den inte är ändamålsenlig. Lönerna har inte blivit särskilt mycket mer jämställda tack vare lagen, särskilt inte om man väger in hur mycket tid som läggs på kartläggning.
Från Allecti HR:s sida är erfarenheten att lagen verkligen är svår att leva upp till. Den är betydligt mer långtgående än de flesta har tagit till sig och innehåller ett antal tveksamma antaganden om hur lönesättning går till, bör gå till och hur löner kan analyseras.
Läs gärna Riksrevisionens rapport och Allectis genomgång av de största bristerna.
Rapporten innehåller allvarlig kritik mot lagen, men också ett par konstruktiva förslag på förbättringar. Regeringen har tillsatt en utredning för att följa upp förslagen och synpunkterna från rapporten..
Den här texten är ett debattinlägg som kommenterar bristerna i lagen, men också Riksrevisionens rapport.
Den isländska lagen för jämställda löner antogs 2018. Den påminner mycket om en svenska på det sättet att arbetsgivarna förväntas ta ansvaret för att jobb som bedöms likvärdiga också ger samma lön. De övergripande kriterierna är fastställda i lag, men kan tolkas och anpassas lokalt, som i Sverige- De bygger på en standard – IEPS (Icelandic Equal Pay Standard) – som var i bruk redan före lagen. Lagen föreskriver inte bara att arbetsgivarna följer principerna i standarden, utan också att de certifierar sitt arbetssätt hos en ackrediterad certifierare.
Även om den isländska lagen liksom den svenska kan kritiseras, har den praktiska tillämpningen på Island såväl som i Sverige en hel del positiva effekter utöver det hägrande målet om jämställda löner. Det handlar om att arbetsgivarna blir medvetna om hur de sätter lön och på vilka grunder. Det gör lönesättningen mer transparent, mer rättvis, bättre förankrad och därmed effektivare.
Tack vare certifieringssystemet på Island ges arbetsgivarna kompetent stöd gällande lönesättning och principer för lönesättning på ett sätt som rimligen kommer att ha stor effekt, särskilt när det gäller de medelstora och mindre företagen som är sist ut att omfattas av den isländska lagstiftningen. De isländska HR-konsulterna, liksom den största systemleverantören. är helt inriktade på att ge företagen instrument för att ta ett brett grepp på lönesättning och ge dem metoder att styra lönesättningen enligt sina egna principer.
Å andra sidan betyder det att arbetsgivarna får en kostnad, inte bara för att implementera IEPS och för att justera löner i enlighet med standarden, utan också för att anlita ett ackrediterat certifieringsföretag.
Det formella namnet på standarden som ligger till grund för lagstiftningen heter IST 85:2012.
Officiell information om den isländska lagstiftningen (på engelska) hittar du på den isländska regeringens webbsida.