Meny
Det är inte alltid befattningar går att använda som grupperingar i en lönekartläggning. Men de är en bra grund. Allra bäst är förstås att också ha en indelning i grupper som fungerar i kartläggningen.
Arbetsvärderingen är en tidsödande del av lönekartläggningen. Gör den grundligt från början så är mycket vunnet senare. Gå igenom den i god tid inför varje kartläggning för att som om något behöver korrigeras, till exempel om gruppindelningen är annorlunda eller om någon befattning har ändrats eller tillkommit.
Lagen är tydlig när det gäller att lönekartläggningen ska ske i samverkan med medarbetarna. Har ni facklig representation är de förstås lämpliga att diskutera med. Om inte behöver ni hitta en annan form för samverkan. Ha en tydlig idé om vad som är ledningens beslut och vad som är öppet för gemensamma beslut. Förklara ledningens ställningstagande och lyssna på synpunkterna.
Det är inte bara skillnader i fast lön som ska analyseras – all ersättning ska ingå i kartläggningen. Det underlättar att hålla uppgifter om ersättningar och förmåner uppdaterade.
Kartläggningen ska också innehålla en genomgång och analys av arbetsgivarens principer för lönesättning. Det finns många fördelar med att ha tydliga principer och en skriven policy. Att det underlättar lagefterlevnaden är en av dem.
En lönekartläggning enligt Diskrimineringslagen handlar om att analysera risken för osakliga löneskillnader mellan könen. Det är samtidigt ett bra tillfälle att passa på att följa upp efterlevnaden av er egen lönepolicy i stort. Hur ser spridningen ut mellan orter eller avdelningar? Mellan erfarna och oerfarna? Med rätt förberedelser är dessa slags analyser lätta att göra i flera moderna system.