Medarbetarnas värderingar är inte företagets

Företag har mycket att vinna på att arbeta  med värderingar. Det vill säga med företagets egna värderingar,  inte medarbetarnas.  Jag tror inte på att anställa medarbetare som ”delar” företagets värderingar, eller på att personlighetstester kan avgöra vilka som har ”rätt” värderingar för en viss tjänst eller ett specifikt företag. Hela idén om att blanda in personliga värderingar i diskussionen om företagsvärderingar leder fel. Det beror i korthet på att ett företags värderingar är något man styr över och kan ändra på, till skillnad från medarbetarnas personliga värderingar, som en arbetsgivare varken kan eller bör ändra.

Ett företags värderingar är det ett företag står för, eller vill stå för. Det är normalt företagsledningen som har att bestämma vilka värderingar man vill ska vara vägledande. I bästa fall uttrycker värderingarna något som hjälper företaget att utvecklas i linje med dess strategi och långsiktiga mål. I den bästa av världar stämmer den dessutom med den kultur som faktiskt råder och det sätt företaget uppfattas på. Att skapa och implementera värderingar som lever upp till detta, kräver målmedvetet arbete under lång tid. Men, utan att på något sätt vilja underskatta komplexiteten i företagsvärderingar, är de ändå något helt annat, och mycket enklare och ytligare, än personliga värderingar. Företagsvärderingar går att bestämma och att ändra. Personliga värderingar är någon mycket djupare.

När vi talar om personliga värderingar talar vi om det djupaste i vår personlighet, våra grundläggande förhållningssätt. Det är genom våra värderingar vi förhåller oss till och uppfattar vår omvärld. Värderingarna formas under vår uppväxt och ändras inte nämnvärt senare under livet, annat än efter omvälvande eller livsförändrande händelser eller upplevelser. En person kan ändra sin inställning, sina åsikter, attityder och beteenden, utan att ändra sina värderingar. Eller annorlunda uttryckt: värderingarna sätter visserligen gränser för vilka attityder och beteenden vi kan anamma, men spännvidden, den möjliga variationen av attityder och beteenden utifrån vår uppsättning värderingar är mycket stor. När vi försöker påverka någons inställning till något, eller någons beteende, är det just det vi påverkar och inte de mer grundläggande värderingarna.

Är inte det här bara en fråga om ordval? Att värderingar i någon psykologisk mening är något djupare än managementjargongen ger vid handen, betyder väl inte att man kan bortse från personligheten när man anställer? Det är väl fortfarande viktigt att man får in personer vars personlighet stämmer med företagets värderingar?

Utan att avfärda resonemanget helt, tycker jag ändå att det träffar snett. De flesta människor har en utmärkt förmåga att anpassa sig. Det är ingenting konstigt med att man anpassar sitt beteende efter vad som förväntas i en yrkesroll. Det behöver man inte ha rätt slags personlighet för att klara. I själva verket gör man det lite lätt för sig om man tror att man genom att anställa ”rätt” personer, får medarbetare som helt automatiskt agerar i linje med företagets värderingar. Det går inte förlita sig på att man kan anställa personer som helt spontant agerar på ett sätt som stämmer med de värderingar ledningen har beslutat ska gälla på företaget. Det går inte att hoppa över steget att berätta om vilka förväntningar som finns på medarbetarna och hur man har tänkt kring företagets värderingar. Gör man det på ett bra sätt, spelar det dessutom rätt liten roll vad medarbetarnas egna värderingar är. De kan själva bedöma om de har förutsättningar att leva upp till kraven och förväntningarna, liksom företaget kan bedöma om de faktiskt gör det på ett bra sätt. Att blanda in deras personliga värderingar, leder ingen vart för någon.

Låt oss bli lite konkreta: ponera att ett företag har som en grundpelare att alla ska dela med sig av sin kunskap. Man ser det som en viktig värdering och man vill att alla som anställs delar med sig och bjuder på kunskap. Hur väl man lyckas etablera den värderingen beror betydligt mindre på vilka som anställs och betydligt mer på vilka instrument som finns för att sprida, upprätthålla, bedöma och uppmärksamma värderingen. Eller annorlunda uttryckt: om någon inte lever upp till värderingen, är det mer konstruktivt att berätta det för personen och förklara vad man vill se mer av, än att börja blanda in gissningar om personliga värderingar. Man behöver inte fundera så mycket på om medarbetaren gillar det eller inte, eftersom det ingår i jobbet att agera på ett visst sätt.

Visst kommer det att märkas om en person arbetar utan tro på det hen gör och visst kan man behöva säga till att det märks. Men vi bör fortfarande hålla oss till det som syns och märks och inte till amatörpsykologiska gissningar om bakomliggande orsaker.

Alltså: arbetsgivaren kan mycket väl ha synpunkter på hur väl medarbetaren lever upp till de förväntningar som finns på rollen, men egentligen inte alls på hur dennes personlighet passar.  Om en medarbetare inte passar för rollen, eller inte trivs, finns det dessutom ofta betydligt enklare förklaringar än de djupaste delarna av personligheten att ta till.

Man kan resonera på samma sätt vid rekryteringen. Man vill ju gärna anställa de personer som man tror har bäst förutsättningar att leva upp till kraven. Ett sätt att ta reda på det är att berätta om kraven och höra kandidatens beskrivning av sina förutsättningar att leva upp till dem. Vi behöver bara bedöma hur trovärdig beskrivningen är, istället för att gissa vad som ligger bakom personens inställning. Som ett led i trovärdighetsbedömingen kan man till exempel be personen beskriva hur hen har levt upp till liknande krav tidigare.

Vi ska alltså inte leta efter personer som på djupet delar företagets uppfattning om vad som är viktigt. Det räcker med att de verkar förstå förväntningarna och trovärdigt anser sig vara beredda att leva upp till det. Det är inte bara för att det är svårt och oetiskt som man bör avhålla sig från att leta efter företagsvärderingar i kandidaternas själsdjup – det är också kontraproduktivt. Den dag man vill ändra inriktning i företaget, eller förskjuta värderingarna i någon riktning, är man glad att man anställde de professionellt anpassningsbara snarare än själsfränderna.

 

 

 

 

 

More
articles