granskning

LEVER NI VERKLIGEN UPP TILL ERA LÖFTEN OM JÄMSTÄLLDA LÖNER?

Trenden är tydlig: omvärlden trycker på för resultat inom alla hållbarhetsomården, inklusive jämställdhet. Det är dags för arbetsgivare att börja intressera sig för om man har verkligen har täckning för det som står i policyer och för det man uttrycker i sina års- och hållbarhetsredovisningar. Medarbetare, investerare, analytiker och lagstiftare räknar med det, ja kräver det.

Vad betyder era löften? För er? För omvärlden?

Om ni i olika sammanhang hävdar att ni har objektiva och sakliga kriterier för er lönesättning och att ni använder lönekartläggningen som ett sätt att följa upp det, får ni räkna med att omvärlden i form av medarbetare, investerare och andra intressenter tar er på orden. Och att denna omvärld skulle bli besviken om det kom fram att det inte stämmer.

Håller er lönekartläggning måttet?

Lönekartläggning används inte sällan som ett argument för, ja nästan bevis på, att lönesättningen fungerar och att lönerna är jämställda. Men det förutsätter förstås att lönekartläggningen utförs på ett korrekt sätt och att den används för att hitta brister i lönesättningen. Vår erfarenhet – och erfarenheten av DO:S granskningar – är att det sällan är fallet.

Är era löner jämställda?

Om ni – som de flesta arbetsgivare – inte har kontrollerat kvaliteten på er lönekartläggning, hur vet ni då om era löner är jämställda? Kanske använder ni någon annan metod för att kontrollera löneskillanderna, till exempel enligt någon hållbarhetsstandard? Är det en bra metod och hur använder ni den? Letar ni nyfiket efter hur ni kan förbättra er lönebildning eller är ni framför allt ute efter att hitta bevis för hur jämställda ni redan är?

Är ni förberedda på kommande krav?

Det är inte bara de legala kraven som ändras – till exempel genom nya krav på hållbarhetsredovisning och i EU:s direktiv om transparens i lönesättningen. Även analytiker och investerare lägger ribban allt högre för att ge grönt ljus för jämställdhetsarbetet. Klarar ni morgondagens DueDiligence vid ett samgående eller uppköp?

Låt oss hjälpa er att nå upp till era ambitioner

Allecti HR har arbetat med lönebildning, lönestrategier och inte minst lönekartläggning i många år. Vi vet var det är vanligt att man trampar snett i lönesättningen och hur svårt det kan vara att konsekvent tillämpa en given lönepolicy. Vi känner till att lönekartläggningen är en teoretisk konstruktion, som speglar lagstiftarens idealbild snarare än verklighetens lönesättning. Eller som Riksrevisionen konstaterade i sin studie av det svenska kravet på lönekartläggning 2019: “ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnader mellan könen” (RiR 2019:16). Med andra ord: alla brister beror inte på att det är något fel på er lönesättning.

Vår erfarenhet av arbete med lönestrategier, lönepolicyer och verklighetens lönerevisioner, kombinerat med vår kunskap om lönekartläggning, hjälper oss att skilja mellan de brister i lönekartläggningen som beror på problem med kartläggningen i sig och vilka som beror på brister i analysen – och i sista hand – vad som är tecken på brister i metoderna för lönesättning. Låt oss hjälpa er att reda ut vad som bör förbättras hos just er!

Vår granskning tar utgångspunkt i lönekartläggingen. Hur ni använder den och hur väl den är genomföd.

Rangordning av risker

De brister vi hittar rangordnas efter risknivå - legala och andra.

Förslag till förbättringar

Vi föreslår förbättringar utifrån känd Best Practice och våra egna erfarenheter av vad som fungerar.

Vi tar avstamp i Lönekartläggningen

Lönekartläggningen är inte bara en fråga om att leva upp till legala krav. Rätt använd kan den ge bra svar på hur väl en arbetsgivare lever upp till sin egen lönepolicy. Men även en lönekartläggning med brister ger mängder av information. Till exempel hur lönesättningen fungerar i olika delar av organisationen. Eller hur stor del av lönen som arbetsgivaren tillskriver individuella faktorer respektive faktorer som roller, ansvar och befattningsnivåer.

Vi intresserar oss också för hur ni använder lönekartläggningen i er kommunikation. Om ni i olika sammahang framställer lönekartläggningen som en viktig metod för att säkerställa att ni har jämställda löner, har den mycket att leva upp till.

SÅ HÄR GÅR DET TILL

VÅR ENKÄT

Ni svarar på vår enkät om er lönekartläggning, inklusive de delar som handlar om principer för lönesättning och uppföljning. Det hjälper oss att förstå var vi ska leta närmare och vad vi inte behöver leta efter.

KRITISK GRANSKNING AV ER LÖNEKARTLÄGGNING

Vi använder era svar på frågorna i steg 1 och all vår erfarenhet till att hitta bristerna i er lönekartläggning. Vi ställer kontrollfrågor när det gäller förklaringar till löneskillnader, men också ett antal besvärliga följdfrågor.

VI KONTROLLERAR ATT BESKRIVNINGEN AV LÖNESÄTTNINGSPRINCIPERNA STÄMMER

Vi kontrollerar i vilken utsträckning beskrivningarna i lönekartläggningen verkar stämma med nedskrivninga riktlnjer, erkända policyer och/eller praktisk tillämpning.

VI JÄMFÖR KARTLÄGGNINGENS UTFALL OCH KVALITET MED ER BESKRIVNING AV KARTLÄGGNINGEN I ANDRA SAMMANHANG

Var och hur hänvisar ni till lönekartläggningen? Hur väl stämmer det ni kommer fram till i lönekartläggningen med det ni utlovar? När vi har genomfört de tidigare stegen vet vi.

Allecti HR har under lång tid följt den svenska lönekartläggningen: själva lagstiftningen, DO:s granskningar och framväxten av systemstöd för lönekartläggning, från Lönelots till dagens modernare system. Vi har genomfört kartläggningar, utbildat i lönekartläggningar och agerat rådgivare åt en ledande leverantör inom system för rättvisa löner – PayAnalytics – att utveckla funktioner för svensk lönekartläggning. Vi känner till vad system för lönekartläggning kan innebära, men också vad de inte kan hjälpa tlll med.

Med andra ord: Om ni har brister i er lönekartläggning kan ni lita på att vi kommer att hitta dem.