En busschaufför beter sig alltför aggressivt mot en skolelev och blir inkallad till chefen för samtal. Enligt uppgift blir chauffören sedan uppsagd eftersom han brutit mot bolagets “värdegrund”. Det här är hämtat från en tidningsartikel som används i en arbetsrättslig grundkurs för att illustrera hur vanligt det är att vi till vardags slarvar med begreppen. Det framgår senare i artikeln att chauffören inte sades upp i egentlig mening, men att han, som “timanställd”, fick veta att han inte skulle få fler uppdrag. Den diskussion man i utbildningen vill väcka gäller hur man ska se på begreppet “timanställd” (eftersom den anställningsformen inte existerar), hur man ska se på “uppsägningen” och följaktligen hur man kan bedöma det rättsliga läget. Inget fel med det. Att använda artiklar som underlag för kvalificerade diskussioner är ett pedagogiskt fiffigt drag.
Men jag kan inte kan låta bli att reflektera över det som också kommer till uttryck i artikeln och vad den säger om vår tolerans för misstag, vår acceptans av dåligt ledarskap och vår syn på begreppet “värdegrund”. Jag påstår, utan att kunna detaljerna i det omskrivna fallet, att en chef måste kunna hantera personer som beter sig olämpligt. Man varken säger upp en tillsvidareanställd eller slutar ringa en “timanställd” som bryter mot företagets riktlinjer, man tar en diskussion för att få denne att agera mer i linje med arbetsgivarens idé om ett bra bemötande. Det gäller alldeles särskilt om det handlar om ett brott mot en policy eller en värdegrund. I de fall det rör sig om så allvarliga fall av misskötsamhet att uppsägning kan komma ifråga, borde man inte behöva hänvisa till formuleringarna av en “värdegrund”.
Föreställningen om att ett företag har en unik uppsättning värderingar, som medarbetarna måste dela för att göra ett bra jobb, är kuslig nog som den är. Ska den föreställningen ligga till grund för arbetsrättsliga överväganden halkar vi ännu längre från sans och balans i relationen till våra medarbetare. Ett företags värderingar är inte något medarbetaren ska “dela” för att inte riskera att bli uppsagd. Det är inte ens regler som medarbetaren har lovat att följa.
Som jag ser det, kan företagets värderingar vara ett utmärkt instrument för att tydliggöra hur ledningen vill att företaget ska fungera. Är värderingarna välformulerade och tydliga och dessutom aktivt förankrade genom diskussioner med medarbetarna, kan de till och med fungera som riktlinjer för önskade och oönskade beteenden. Men de ska inte förväxlas med regler. Ett företag som vill vara säker på att alla medarbetare agerar på exakt samma sätt i en given situation, skapar rimligen regler för det, snarare än låter dessa underförstås genom ett antal värderingar. Värderingar kan inte – och ska inte – vara detsamma som exakta beteenderegler. Värderingar kan i bästa fall ge en generell bild av vad man är ute efter och därmed ge en vägledning för självständigt tänkande medarbetare om hur företaget vill att de agerar. De kan också användas för att motivera ett antal regler. Men varje företag gör klokt i att vara mycket tydligt med skillnaden mellan exakta regler och ungefärliga riktlinjer. När man vill ha ett exakt agerande använder man regler och när man vill ge utrymme för medarbetarens eget omdöme använder man värderingar.
Regler har fördelen att de är tydliga och därmed lättare att följa. Det går därför att ställa höga krav på medarbetarnas förmåga att ta till sig och följa regler. Värderingar är lurigare. Eftersom hela poängen är att de ska tolkas av medarbetaren, finns det också ett utrymme för just tolkning, det vill säga en gråzon, där medarbetarens tolkning kan vara mer eller mindre i linje med det företagsledningen avser. Så länge medarbetarens agerande sker inom denna gråzon, är det upp till chefen att ge medarbetaren återkoppling på hur väl denne lever upp till värderingarna, utifrån företagets synvinkel. Om agerandet bedöms vara utanför en rimlig gråzon, är det ändå inte säkert att det är rimligt att säga upp någon, lika lite som ett brott mot en regel självklart leder till uppsägning. Rimligheten i en eventuell uppsägning kan inte bedömas utifrån ett antal mer eller mindre väl formulerade värderingar, utan utifrån vilken skada företaget åsamkats och om medarbetaren kan anses ha brutit mot de åtaganden som följer av anställningen, alldeles oavsett vilka värderingar företaget råkar ha antagit.