EQ- ett begrepp som haltar

Under senare tid har begreppet EQ och EQ-tester dykt upp i oväntat positiva och seriösa sammanhang i Sverige. Som om det vore ett etablerat och användbart begrepp. Det finns skäl att vara försiktig.

EQ som begrepp uppstod en gång som något slags motvikt mot IQ. Idén var att uppmärksamma riskerna med att fokusera alltför ensidigt på traditionell intelligens vid personbedömning. Det finns många intressanta sätt att diskutera dessa frågor, men EQ är inte det bästa eller mest konstruktiva. Det bygger på en rad märkliga antaganden och riskerar att grumla sikten mer än det klargör.

Till att börja med var det olyckligt att just akronymen EQ slog igenom, eftersom man egentligen talar om EI – emotionell intelligens. Tanken var naturligtvis aldrig att börja mäta kvoter på det sätt som en gång var grunden för begreppet IQ, som EQ refererar till. När Binet skapade begreppet IQ, talade han om barns utvecklingsnivå. En tioåring som låg på en åttaårings intelligensnivå kunde sägas ha uppnått 75% av sin intelligenskvot. I analogi med detta kunde man också tala om att den som hade nått en högre nivå än den normala för sin ålder, hade en högre intelligenskvot. Senare kom begreppet att användas för vuxna, där 100 sattes som normalvärde i en normalfördelningskurva. ”Kvoten” var inte längre någon kvot, men ordet levde kvar i förkortningen IQ.

Numera används förkortningen EI alltmer, framför allt i USA, där EQ/EI-begreppet en gång etablerades och där de första testerna togs fram. Några av de mest använda testerna även idag är från 90-talets USA. Det är naturligtvis ingen slump att EQ etablerades och spreds just där. EQ innehöll en kritik mot IQ och IQ-tester har länge använts flitigt i USA, inte sällan på ett fyrkantigt och snävt sätt som förtjänar kritik. Det fanns alltså en grogrund för en diskussion om andra värden. Alternativa metoder måste dessutom backas upp av modeller och tester, eftersom diskrimineringslagar och integritetsskyddande regler kringskär den amerikanska intervjuarens möjligheter att ställa vilka frågor som helst, särskilt sådana som uppfattas som personliga och inte kan sägas ha en direkt koppling till arbetet.

I Sverige är situationen helt annorlunda. Reglerna kring intervjuande är generösa. Tester förekommer, men de tillåts sällan spela huvudrollen vid urval. De två starkaste skälen till att utveckla EI-tester i USA, är helt enkelt ganska svaga här. De som förutspår eller till och med förespråkar fler EI-tester i Sverige, bortser från den skillnaden. I USA är behovet större, vilket kan förklara testernas spridning där, en spridning som skett trots den tidvis rätt bitska kritik som förekommit. Det här är kritik som i allra högsta grad återstår att besvara.

Den allvarligaste invändningen mot ett av de större testerna (MSCEIT) är att det utgår ifrån att det verkligen finns en emotionell intelligens. Det vill säga att vi har en inneboende, mätbar förmåga, som sätter gränser för vad vi klarar. Det är alls inget dåligt test, såvitt jag har förstått. Det mäter intressanta områden och säger oss något om emotionell stabilitet och emotionell styrka och mognad. Men hela utgångspunkten om en inbyggd förmåga, eller potential, inom de här områdena, har svagt stöd. Det finns egentligen inte mycket som talar för att man testar något annat än ett nuläge, men tolkar det som potential, vilket i sin tur slår hål på hela testets validitet.

En annan invändning är av mätteknisk karaktär. I ett vanligt intelligenstest kan man ha ett antal riktigt svåra frågor, som bara ett fåtal klarar. Det går att sålla ut högpresterare. I ett test som mäter social förmåga eller hantering av känslor, bestäms det rätta svaret av hur andra skulle ha gjort. Det går inte att hitta ett objektiv rätt svar som är oberoende av vad andra människor skulle svara. Det gör att höga poäng bara kan uppnås genom att man svarar som ”alla andra” på så många områden som möjligt, inte att man självständigt svarar så ”rätt” som möjligt.

För en HR-person är detta inte nödvändigtvis någon stor nackdel. Vi är vana vid att hantera mått som inte är exakta, värdera information som är subjektiv. Att bedöma ledarskapsförmåga till exempel. Problemet är att man genom EI-tester, accepterar att det finns en objektivt mätbar förmåga inom ett antal tydligt specificerade områden. Själva upplägget och syftet med testet, är att rangordna och mäta nivån på en ”intelligens”, som kanske inte ens låter sig definieras som en intelligens. Skulle syftet vara att beskriva de sociala förmågorna i lite olika aspekter, finns det andra sätt: en strukturerad personintervju kan till exempel vara säkrare än en illa underbyggd metod. Vill man använda tester, finns det trots allt etablerade personlighetsteorier med tillhörande tester. Ett exempel är de psykologiska tester som bygger på femfaktorteorin. De är inte heller perfekta, men långt mer accepterade och med åtminstone något som liknar teoretiskt och empiriskt stöd.

 

More
articles